Kirchliche Personalführung am Beispiel der Jahresgespräche - Eine kirchentheoretische Reflexion
Free
Description
Contents
Reviews
Language
German
ISBN
978-3-86395-181-8
ceconi_book_150331.pdf
Dank
Inhaltsverzeichnis
A Einleitung
1 Thema
2 Fragestellung
3 Vorgehen und Aufbau der Arbeit
4 Abgrenzung des Forschungsgegenstandes und Material
5 Praktisch-theologische Einordnung der Rede von der Personalentwicklung
B Erschließung der Grunddimensionen evangelischer Kirchenleitungspraxis am Beispiel der Visitation
1 Visitationskonzepte als Konzepte evangelischer Kirchenleitung
1.1 Die Kontroverse zwischen Hermann Diem und Hans Philipp Meyer: Die Visitation als Ort der Selbstevidenz des Wortes Gottes oder als Aufsicht mit Mitteln des Rechts?
1.1.1 Hermann Diem: Die Visitation als Ort der Selbstevidenz Gottes
1.1.2 Hans-Philipp Meyer: Die Visitation als Aufsicht mit Mitteln des Rechts
1.1.3 Zusammenschau und Vergleich
1.2 Versuche der Integration und Neubegründung des Visitationsbegriffs durch Manfred Josuttis und Michael Plathow
1.2.1 Manfred Josuttis: Visitation im Spannungsfeld zwischen Kommunikation und Kontrolle
1.2.2 Michael Plathow: Visitation als gubernatio und reformatio
1.2.3 Zusammenschau und Vergleich
1.3 Visitation als seelsorgliche Beratung und Visitation als Gemeindeaufbau
1.3.1 Manfred Karnetzki: Visitation als paränetisch-charismatische Seelsorge
1.3.2 Friedrich Krause: Visitation als Gemeindeaufbau
1.3.3 Zusammenschau und Vergleich
2 Die neuen Visitationsordnungen: Entdeckung des Verhältnisses von Kirche und gesellschaftlicher Öffentlichkeit als Thema der Kirchenleitung
2.1 Visitationsordnung Baden: Kirche im Horizont der Organisationsgesellschaft
2.2 Visitationsordnung Hannover: Erste Aufbrüche
2.3 Zusammenfassung zu den Visitationsordnungen
3 Systematisierung der Beobachtungen: Der dreischichtige Kirchenbegriff Hans-Richard Reuters als Erschließungsrahmen für die Konfliktdimensionen im Feld der Visitation
3.1 Hans-Richard Reuters Konzept eines dreischichtigen Kirchenbegriffes
3.2 Der dreischichtige Kirchenbegriff als erschließende Relecture der Visitationsentwürfe
3.2.1 Diem und Meyer – die Vermittlung des dogmatischen und rechtlichen Kirchenbegriffes
3.2.2 Josuttis und Plathow – Vermittlung und Akteure auf der juristischen Ebene des Kirchenbegriffes
3.2.3 Karnetzki und Krause – die Sozialgestalt auf der ethischen Ebene des Kirchenbegriffes
3.2.4 Die neuen Visitationsordnungen als Beispiel der Selbstdeutung der Kirche im gesellschaftlichen Kontext
3.3 Zusammenfassung: Konfliktdimensionen kirchenleitenden184F Handelns
3.3.1 Erste Grunddimension: Die Frage nach der Vermittlung zwischen dem dogmatischen Begriff von Kirche und ihrer politischen Ordnung
3.3.2 Zweite Grunddimension: Die Frage nach der sozialen Gestalt von Kirche und ihrer angemessenen Beschreibung
3.3.3 Dritte Grunddimension: Die Frage nach den Akteuren von Kirchenleitung und den Verfahren ihres Zusammenspiels
C Praktisch-theologischer Bezugsrahmen kirchlicher Personalführung
1 Kirchliche Personalführung zwischen dogmatischer Tradition und praktischer Leitung
1.1 Kirchliche Personalführung im Horizont der Kirche als Glaubensgemeinschaft
1.1.1 Kirche als creatura verbi und die Unterscheidung von verborgener und sichtbarer Kirche als Rahmensetzung für kirchliche Personalführung
1.1.2 Kirchliche Personalführung im Horizont von CA 7 als Beschreibung der Kirche als Glaubensgemeinschaft
1.2 Kirchliche Personalführung im Horizont der Kirche als Handlungsgemeinschaft
1.2.1 Die Metapher »Leib Christi« als Begründungszusammenhang für Überlegungen zur Sozialgestalt der Kirche als Handlungsgemeinschaft
1.2.2 Exkurs zum Begriff der Dienstgemeinschaft
1.3 Kirchliche Personalführung im Horizont der Kirche als Rechtsgemeinschaft
1.3.1 Kirchliche Personalführung im Horizont von allgemeinem Priestertum und kirchlichem Amt
1.3.2 Kirchliche Personalführung im Horizont der Unterscheidung von geistlicher und weltlicher Leitung
1.4 Zusammenfassung
2 Kirchliche Personalführung und die gesellschaftstheoretische Selbstdeutung der Kirche
2.1 Kirchliche Personalführung in der Perspektive der Kirche als Organisation
2.2 Kirchliche Personalführung in der Perspektive der Kirche als Institution
2.3 Kirchliche Personalführung in der Perspektive der Kirche als Interaktion
2.4 Kirchliche Personalführung in der Perspektive der Kirche als Inszenierung
2.5 Zusammenfassung
3 Kirchliche Personalführung zwischen Einzelverantwortung und Partizipation
3.1 Zur Tradition synodaler, episkopaler und konsistorialer Leitungsstrukturen
3.1.1 Synodal-presbyteriale Leitungsformen
3.1.1.1 Beschreibung und Merkmale
3.1.1.2 Bedeutung im Blick auf die kirchliche Personalführung
3.1.2 Episkopale, personale Leitungsformen
3.1.2.1 Beschreibung und Merkmale
3.1.2.2 Bedeutung im Blick auf die kirchliche Personalführung
3.1.3 Konsistoriale Leitungsformen
3.1.3.1 Beschreibung und Merkmale
3.1.3.2 Bedeutung im Blick auf kirchliche Personalführung
3.1.3.3 Konfliktfelder
3.2 Grundprinzipien kirchlicher Leitung
3.2.1 Das Prinzip der Konziliarität und die Moderation der Diskurse als Aufgabe der Kirchenleitung
3.2.2 Das Prinzip der Partizipation
3.3 Zusammenfassung
4 Zusammenfassung und Systematisierung: Die Deutung kirchlicher Personalführung als mehrdimensionales Spannungsfeld
4.1 Aspektdimension: Das Spannungsfeld von dogmatischer Tradition und praktischer Leitung als Entfaltung der ekklesiologischen Grundfrage
4.2 Sozialdimension: Das Spannungsfeld einer angemessenen Beschreibung der Kirche in soziologischer Perspektive
4.3 Akteurdimension: Das Spannungsfeld der (teils) konkurrierenden Akteure kirchlicher Personalführung und der charakteristisch reformatorischen Vermittlungsmodelle
D Praktisch-theologische Analyse: Jahresgespräche in der Evangelisch-lutherischen Landeskirche Hannovers
1 Jahresgespräche aus der Perspektive der landeskirchlichen Kirchenleitung
1.1 Jahresgespräche im Horizont der Aspektdimension
1.1.1 Jahresgespräche im Horizont der Kirche als Glaubensgemeinschaft
1.1.1.1 Kirche durch das Wort
1.1.1.2 CA 7 als gemeinsamer Bezugspunkt in unterschiedlicher Interpretation
1.1.2 Jahresgespräche im Horizont der Kirche als Handlungsgemeinschaft
1.1.2.1 Entfaltung der Jahresgespräche als Ausdruck geistlicher Gemeinschaft
1.1.2.2 Zwischen geistgeschenkter Einheit und organisatorischer Eingliederung
1.1.2.3 Kirche im gesellschaftlichen Kontext als Transformation des Motivs Kirche und Welt
1.1.2.4 Die Frage nach dem Alleinstellungsmerkmal als Transformation des Motivs Kirche und Welt
1.1.3 Jahresgespräche im Horizont der Kirche als Rechts- oder politische Gemeinschaft
1.1.3.1 Kirche als »Gemeinde« – die normative Funktion der Ortsgemeinde
1.1.3.2 Jahresgespräche und kirchliches Amt
1.1.3.3 Jahresgespräche und Priestertum aller Gläubigen
1.1.3.4 Zwischen Theologie und Ökonomie – Diskurs um die Steuerungsmedien der Kirche als politischer Gemeinschaft
1.1.3.5 Pfarramt zwischen geistlicher Freiheit und organisatorischer Bindung
1.1.3.6 Die Unterscheidung von »Leiten« und »Führen« als Adaption der Unterscheidung von geistlicher und weltlicher Leitung
1.1.4 Beobachtungen zur Funktion der Theologie in der Debatte um die Jahresgespräche
1.1.4.1 Zu Aufgabe, Funktion und Ziel theologischer Reflexion im synodalen Gesprächsprozess
1.1.4.2 Tendenzen zu einer induktiv-pragmatischen Auflösung der ekklesiologischen Grundspannung
1.1.5 Exkurse: Jahresgespräche im Kontext theologischer Anthropologie und andere theologische Motive zur theologischen Einordnung der Jahresgespräche
1.1.5.1 Jahresgespräche im Horizont der Rechtfertigungslehre
1.1.5.2 Jahresgespräche als Entfaltung der Gottebenbildlichkeit und der Gaben der Mitarbeitenden
1.1.5.3 Jahresgespräche als Ausdruck von Spiritualität
1.1.5.4 Jahresgespräche als Paränese
1.1.6 Zusammenfassung: Jahresgespräche im Horizont der Aspektdimension
1.2 Jahresgespräche im Horizont der Sozialdimension
1.2.1 Kirchliche Personalführung in der Perspektive der Kirche als Organisation
1.2.1.1 Kirche als effektive Organisation
1.2.1.1.1 Vom Finanzverlust zur effektiven Bewirtschaftung
1.2.1.1.2 Vom individuellen Fortbildungsangebot zur bedarfsgerechten Fort- und Weiterbildung
1.2.1.1.3 Orientierung an Unternehmen als funktionsfähigen Vorbildern
1.2.1.1.4 »Professionalisierung« als Merkmal effektiver Organisation
1.2.1.2 Kirche als zielgeleitete Organisation
1.2.1.2.1 Kirchliche Organisation als wirkungsvolle organisatorische Praxis
1.2.1.2.2 Landeskirchliche Standards als Form der Leitungsentscheidung
1.2.1.2.3 Gezielte Fortbildung als Mittel zum Erfolg
1.2.1.2.4 Jahresgespräche als Impuls für zielorientierte Organisationsentwicklung
1.2.1.2.5 Jahresgespräche und Visitation als sich wechselseitig ergänzende Organisations-entwicklungsmaßnahmen
1.2.1.3 Kirche als entscheidungsfähige Organisation
1.2.1.3.1 Jahresgespräche als Leitung durch Entscheidungen
1.2.1.3.2 »Erfolgreiche« Delegation von »Verantwortung«
1.2.1.3.3 Transparente und sichtbare Führungsstruktur
1.2.1.3.4 Erfolgsorientierung als Bearbeitung der Krisenerfahrung552F
1.2.1.4 Kirche als weisungsfähige Organisation
1.2.1.4.1 Jahresgespräche als »verlässliche Kommunikation« und Mittel »verbindlicher« Kommunikation
1.2.1.4.2 Von der Dienstaufsicht zur fortlaufenden Beratung
1.2.1.4.3 Kommunikation als organisierte Vertrauensbildung
1.2.1.5 Kirche als nicht-organisierbare Organisation
1.2.1.5.1 Sind Pastorinnen und Pastoren anders als andere Mitarbeitende?
1.2.1.5.2 Personalentwicklung der pfarramtlichen Organisatoren
1.2.1.5.3 Kirchliche Mitarbeitende als Repräsentanten der Organisation
1.2.1.5.4 Im Spannungsfeld von religiöser Freiheit und religiöser Organisation
1.2.1.6 Aspekte von Kirche in der Perspektive eines systemischen Organisationsbegriffs
1.2.1.7 Zusammenfassung
1.2.2 Kirchliche Personalführung in der Perspektive der Kirche als Institution
1.2.2.1 Die »Laien«-Perspektive als Ausdruck eines institutionellen Kirchenverständnisses
1.2.2.2 Prinzipielle Beteiligungsoffenheit als Anfrage an restriktive Personalplanung
1.2.2.3 Das Prinzip der Freiwilligkeit
1.2.2.4 Erhaltung der personellen Leistungsfähigkeit als Ausdruck eines volkskirchlichen Selbstverständnisses
1.2.2.5 Zusammenfassung: Institutionelle Aspekte
1.2.3 Kirchliche Personalführung in der Perspektive der Kirche als Interaktion
1.2.3.1 Interaktion und persönliche Abstimmung
1.2.3.2 Interaktion und Individualisierung
1.2.3.3 »Wahrnehmung und Wertschätzung« als typisch kirchliche Interaktionsmuster
1.2.3.4 Jahresgespräche als Ermutigung zur Pflege kirchlicher Interaktionsmuster
1.2.3.5 Jahresgespräche als »Verbesserung« der religiösen Interaktion der Organisation
1.2.3.6 Jahresgespräche in Abgrenzung zu Seelsorge und anderen typisch kirchlichen Interaktionsformen
1.2.3.7 Zusammenfassung
1.2.4 Kirchliche Personalführung in der Perspektive der Kirche als Inszenierung
1.2.4.1 Selbst-Inszenierung der kirchlichen Organisation als »moderner« Arbeitgeber
1.2.4.2 Selbst-Inszenierung der Kirche als zeitgemäße und leistungsfähige Organisation
1.2.4.3 Jahresgespräche als Mittel zur Inszenierung von Zufriedenheit trotz Reformdrucks
1.2.4.4 Jahresgespräche als inszenierte Partizipation
1.2.4.5 Zusammenfassung
1.2.5 Zusammenfassung: Jahresgespräche im Horizont der Sozialdimension
1.3 Jahresgespräche im Horizont der Akteurdimension
1.3.1 Synodale Leitungsformen
1.3.1.1 Kirchenvorstand
1.3.1.2 Landessynode
1.3.2 Der »Kirchenkreis« als Handlungsebene und seine Akteure
1.3.3 Episkopale, personale Leitungsformen
1.3.3.1 Pastorales Amt
1.3.3.2 Ephorales Amt
1.3.3.3 Bischofsrat
1.3.4 Konsistoriale Leitungsformen: Das Landeskirchenamt
1.3.5 Exkurs: Kirchliche Einrichtungen als Handlungsraum
1.3.6 Projekt- und Steuerungsgruppen
1.3.6.1 Zentrale Steuerungsgruppe
1.3.6.2 Regionale Steuerungsgruppe
1.3.7 Exkurs: Ehrenamtlichkeit und Jahresgespräche
1.3.8 Zusammenfassung: Jahresgespräche im Horizont der Akteurdimension
2 Jahresgespräche aus der Perspektive der Kirchenleitung vor Ort
2.1 Vorbemerkungen zu Datenmaterial und Methodik
2.2 Personalentwicklungsgespräche im Horizont der Aspektdimension
2.2.1 Personalentwicklungsgespräche im Horizont der Kirche als Glaubensgemeinschaft
2.2.1.1 Kein Platz für das Gespräch über den eigenen Glauben und kein Ort für theologische Reflexion?
2.2.1.2 Abkehr von traditionellen Begriffen der Ekklesiologie und Rezeption von Begriffen des Personalmanagements
2.2.2 Personalentwicklungsgespräche im Horizont der Kirche als Handlungsgemeinschaft
2.2.3 Personalentwicklungsgespräche im Horizont der Kirche als politische Gemeinschaft
2.2.3.1 Verengung der Wahrnehmung von Kirche auf die berufsmäßig organisierte Kirche
2.2.3.2 Kirche ist in ihrer Gestalt wandel- und reformierbar.
2.2.4 Exkurs: Personalentwicklungsgespräche im Horizont theologischer Anthropologie
2.2.5 Zusammenfassung: Personalentwicklungsgespräche im Horizont der Aspektdimension
2.3 Personalentwicklungsgespräche im Horizont der Sozialdimension
2.3.1 Kirchliche Personalführung in der Perspektive der Kirche als Organisation
2.3.1.1 Personalentwicklungsgespräche als Katalysator für Organisationsentwicklungsprozesse und Change Management
2.3.1.2 Personalentwicklungsgespräche als »Professionalisierung« kirchlicher Personalführung
2.3.1.3 Personalentwicklungsgespräche als Management von Konflikten und Stärkung der Funktionsfähigkeit von Organisationsstrukturen
2.3.1.4 Personalentwicklungsgespräche im Horizont der Plausibilität des Organisationsparadigmas
2.3.2 Kirchliche Personalführung in der Perspektive der Kirche als Institution
2.3.3 Kirchliche Personalführung in der Perspektive der Kirche als Interaktion
2.3.3.1 Offenes Gespräch und Furcht vor Kontrolle
2.3.3.2 Herstellen von Nähe und Angst vor »Aushorchen«
2.3.3.3 Wahrnehmung und Wertschätzung
2.3.3.4 Konfliktbearbeitung und -prävention
2.3.4 Kirchliche Personalführung in der Perspektive der Kirche als Inszenierung
2.3.5 Zusammenfassung: Personalentwicklungsgespräche im Horizont der Sozialdimension
2.4 Personalentwicklungsgespräche im Horizont der Akteurdimension
2.4.1 Synodale Leitungsformen
2.4.1.1 Kirchenvorstand
2.4.1.2 Kirchenkreis(tag) und Kirchenkreisvorstand
2.4.1.3 Pfarrkonferenz, Kirchenkreiskonferenz
2.4.1.4 Leitungskreis der Kindertagesstättenleiterinnen
2.4.2 Ephorale, personale Leitungsformen
2.4.2.1 Pastorales Amt
2.4.2.2 Ephorales Amt
2.4.2.3 Diakonin und Diakon
2.4.2.4 Kindertagesstättenleitung
2.4.3 Konsistoriale Leitungsformen: Verwaltungsleitung, Kirchenkreis-Einrichtungsleitung
2.4.4 Zusammenfassung: Personalentwicklungsgespräche im Horizont der Akteurdimension
E Ergebnisse
1 Aspektdimension
1.1 Wahrnehmung der Mitarbeiterrollen im Horizont eines dreischichtigen Kirchenbegriffs
1.2 Chancen eines differenzierten Kirchenbegriffs im Kontext organisationsförmiger Personalführung
1.3 Zielsysteme als aktuelle Spielart der Leitung durch das Wort?
1.4 Allgemeines Priestertum und Jahresgespräche
1.5 Normativität der Ortsgemeinde und die Frage nach der theologischen Begründung anderer Gemeindeformen und Hierarchieebenen
1.6 Frage nach der kirchlichen Einheit
1.7 Frage nach der Rezeption neuer Steuerungsinstrumente
2 Sozialdimension
2.1 Ökonomisch geprägter Organisationsbegriff und kirchliche Kommunikationsmuster
2.2 Breite Verwendung organisationsförmiger Sprachmuster
2.3 Jahresgespräche als Medium der Hoffnung auf Erfolg der Organisation
2.4 Interaktion als prägnante Sozialform
2.5 Persönliche Gestaltungsfreiheit als Ausdruck institutioneller Freiheit
2.6 Inszenierung gelungener Interaktion
2.7 Inzenierung als moderne und zukunftsfähige Organisation
3 Akteurdimension
3.1 Jahresgespräche als Personalisierung von Leitung
3.2 Akzeptanz statt Konsens?
3.3 Verbindliche Kommunikation als neues Paradigma
3.4 Bleibt das ephorale Amt ungeklärt?
3.5 Kontraktmodelle als Steuerungsansatz für die Selbstdeutung von Kirche
4 Schlussbemerkung
Literaturverzeichnis
Quellen
Synodenprotokolle
Aktenstücke
Weitere Quellen
Sekundärliteratur
The book hasn't received reviews yet.